Active Sourcing: Fallen, Tipps & Tricks bei der Ansprache von latenten Kandidaten

Traum-Kandidaten gefunden und dann? Die Kunst der Ansprache



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Active Sourcing – Kandidaten finden war gestern!

Die Tücken bei der Ansprache der gefundenen Traumkandidaten, und wie man sie vermeidet

Jeder vierte Arbeitgeber tut es und jede zehnte Stelle wird bereits damit besetzt: Social Media Recruiting und Active Sourcing sind im Recruiting angekommen.  So suchten 2013 bereits doppelt so viele Arbeitgeber wie 2010 (25 % zu 12%) proaktiv in Social Media nach neuen Mitarbeitern lt. ICR Social Media Recruiting Report 2013

         

Recruiting gestern und heute – Reaktiv vs. Proaktiv

Früher war die Personalbeschaffung anders und natürlich besser, zumindest für Arbeitgeber: Man schaltete eine Anzeige (ganz früher in der lokalen Zeitung, heute meistens in einer Online-Jobbörse) und wartete auf Bewerber.

Leider funktioniert diese reaktive Form der Personalbeschaffung heutzutage nicht mehr so gut. Die Arbeitslosenrate ist auf einem 20 Jahres-Tief. Der Markt hat sich gedreht; zugunsten der Bewerber. 

Das althergebrachte „Post & Pray“ – Recruiting, also Anzeigen zu schalten und auf Bewerber zu hoffen, reicht nicht mehr aus. Im Kampf gegen den Fachkräftemangel müssen die Arbeitgeber heute kreativer und proaktiver in ihren Personal-beschaffungsmaßnahmen werden.

Verdreifachung des Talentpools  mit proaktivem Recruiting  

Was sich hinter Active Sourcing verbirgt? Active Sourcing  ist ein wesentlicher Bestandteil einer Strategie des Proaktiven Recruitings, ergänzt oder ersetzt die Aktivitäten des reaktiven Recruitings (z.B. Anzeigenschaltung in Print- oder Online und warten auf Bewerber) um eine Komponente, bei der Arbeitgeber proaktiv und gezielt auf bestimmte potentielle Kandidaten zugehen. Active Sourcing kann offline oder online betrieben werden.

Proaktives Recruiting  erschließt Arbeitgebern auch den latenten Arbeitsmarkt, der ca. dreimal größer ist als der aktive Arbeitsmarkt. Online proaktiv zu rekrutieren ist weniger aufwändig und man kann als Unternehmen eine sehr große Anzahl von potentiellen Kandidaten, z.B. bei Xing über 6,5 Mio, bei Linkedin ca. 2 Mio und bei Experteer ca. 1,8 Mio im deutschsprachigen Raum erreichen.

Kandidaten finden ist nicht (mehr) schwer

Welche Netzwerke und Quellen nutzen Active Sourcer? Lt. Active Sourcing Report sind die Favoriten klar: XING mit Abstand vor LinkedIn und CV-Datenbanken. (einen Test des im September überarbeiteten XING Talentmanagers - und wie dieser Active Sourcing auch für Anfänger kinderleicht macht -  finden Sie hier)

Das Finden der latenten Kandidaten funktioniert also schon ganz gut. Allerdings ist auch hier oft noch Luft nach oben, da mit wenigen Tricks die Anzahl oder Güte derjenigen, die zunächst bei einer Suche ins Netz gehen, noch einfach verdrei- und vierfacht werden kann.

Traum-Kandidaten gefunden und dann? Die Kunst der Ansprache

Nach der Suche beginnt aktuell die eigentliche Herausforderung: Die Ansprache der gefunden Traumkandidaten. Wir sprechen jetzt nicht mehr über Bewerber, sondern über potentielle Kandidaten, die fest in ihrem aktuellen Job sind.

Was gibt es für Arten von Kandidaten?

Mitglieder in Sozialen Netzwerken oder CV-Datenbanken geben auf unterschiedliche Weise an, ob Sie ggf. an einer neuen Herausforderung interessiert sind oder auch in Ruhe gelassen werden wollen. Einige schreiben direkt in ihr Profil „Suche neue Herausforderung“ oder „Ab sofort verfügbar“ oder im anderen Fall „bitte keine Jobangebote, bin glücklich und zufrieden in meinem jetzigen Job“.

Generell können die Mitglieder in aktiv und latent Suchende sowie passive Kandidaten unterteilt werden. Die Anteile der aktiv Suchenden sind höher wenn es sich um eine reine CV Datenbank (z.B. Stepstone, Monster) oder ein sog. Karriere-Netzwerk (z.B. Experteer, Placement24) handelt. Social (Business) Networks wie XING oder Linkedin, weisen einen höheren Anteil an latent Suchenden auf. Bei XING können Mitglieder im neuen Profil ebendiese Kategorien auswählen. Das Karrierenetzwerk Experteer hat die Unterteilung besonders elegant gelöst: Basierend auf den Aktivitäten (z.B. Klick auf Stellenangebote oder Antwort auf Ansprachen) werden die Mitglieder in die o.a. drei Kategorien unterteilt und sind auswählbar.

Wie wurden Kandidaten n bisher angesprochen?

Die neuen Möglichkeiten der Ansprache von potentiellen Kandidaten in sozialen Netzwerken haben vor den unternehmensinternen Recruitern die externen Recruiter in Personalvermittlungen und –beratungen für sich entdeckt. Dabei wurden bereits, nicht nur von diesen, einige Fehler gemacht und sicherlich auch etwas verbrannte Erde hinterlassen.

Ein Beispiel für eine gelinde gesagt wenig erfolgversprechende Ansprache ist diese:

„Sehr geehrter Herr Mustermann,

Wir haben eine Stelle offen, welche für Sie interessant sein könnte. Link: https//:www.xxx.com/jobs&karriere

Wir freuen uns von Ihnen zu hören.

Freundliche Grüsse

Würden Sie sich als Angesprochener mit einer solchen Ansprache persönlich abgeholt, wertgeschätzt und umworben fühlen? Wohl eher nicht. 

Was macht eine erfolgversprechende Ansprache aus?

Der Erfolg einer Ansprache liegt in der Rücklauf- oder Responsequote. Womit kann man ungefähr rechnen? Bei CV-Datenbanken und sog. Karriere-Netzwerken sind, aufgrund des höheren Anteils der aktiv Suchenden zwischen 40-70% realistisch. In Social Networks liegen diese Zahlen niedriger. LinkedIn spricht international von 35% Responsequote bei den sog. kostenpflichtigen InMails. XING erfaßt diese Zahlen nicht. Recruiter in Unternehmen geben im ICR Active Sourcing Report im Mittel ungefähr 20% an.

Das Geheimnis einer erfolgreichen Ansprache ist gelöst!

Das Geheimnis, wie eine Ansprache aussehen sollte, damit sie zu einer höheren Rücklaufquote führt, ist gelöst: Im ICR Active Sourcing Report 2013 wurde u.a. empirisch unter über 250 Recruitern analysiert, welche Bestandteile die Ansprachen derjenigen Active Sourcer aufweisen, die höhere Rücklaufquoten (zwischen 41-50%) aufweisen und mit denen verglichen, die geringere Rücklaufquoten (unter 5 %) aufweisen.

Erfolgreiche Kandidatenansprachen unterscheiden sich von nicht so erfolgreichen durch:

  • Persönliche Angaben passend zur konkreten Vakanz aus dem Profil des Kandidaten
  • Vage Informationen über die zu besetzende Information, um zunächst einmal Interesse zu wecken, statt konkrete Infos über die zu besetzende Vakanz.
  • Persönliche Informationen über den Recruiter
  • Kaum Links zur einer konkreten Vakanz oder zum eigenen Arbeitgeber

Was macht erfolgreiche Active Sourcer sonst noch aus?

Etwa zwei Drittel der erfolgreichen Active Sourcer sprechen nur einige wenige Kandidaten an, auf die Vakanz sehr gut passt. Mehr als die Hälfte schickt 1-2 Erinnerungen an angesprochenen Kandidaten. Fast alle geben in der Ansprache ihre Telefonnummer und ihre E-Mail- Adresse für eine Kontaktaufnahme an.

Tipps für die erfolgreiche Ansprache von gefundenen Traum-Kandidaten


Für eine erfolgversprechende Ansprache gilt es daher bzw. darüber hinaus grundsätzlich einige Punkte zu beachten:

1.    Betreffzeile

 Eine Ansprache die nicht geöffnet wird, stirbt in Schönheit, wenn sie nicht geöffnet wird. Hier hilft ein Bezug auf das persönliche Profil bzw. die  Karriereziel des Kandidaten.

2.    Persönliche Ansprache mit Aufnahme von Daten aus dem Profil


 Das Anschreiben selbst muss unbedingt einen persönlichen Bezug zum  Kandidaten haben. 

Warum soll der potentieller Kandidat eigentlich wechseln? Und warum zuIhnen? Wenn Sie auf diese Fragen keine Antworten oder zumindest eine Idee (z.B.nächster Karriereschritt, bessere Work-Life Balance, persönliche         Weiterentwicklungsmöglichkeiten etc.) haben, dann sinken Ihre Erfolgsaussichten

 

4.    Neue Herausforderung muß zum Karriereziel passen

Machen Sie sich Gedanken, was der nächste Karriereschritt des gefundenen potentiellen Kandidaten sein könnte: Den gleichen Job woanders? Oder den nächsten Schritt bei Ihnen?

 

Der Active Sourcing Report 2013 sowie der Social Media Recruiting Report 2013

Sind kostenfrei erhältlich unter : http://bit.ly/ICRStudien

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Active Sourcing – Kandidaten finden war gestern!

 

Die Tücken bei der Ansprache der gefundenen Traumkandidaten, und wie man sie vermeidet

 

 

 

Jeder vierte Arbeitgeber tut es und jede zehnte Stelle wird bereits damit besetzt: Social Media Recruiting und Active Sourcing sind im Recruiting angekommen.  So suchten 2013 bereits doppelt so viele Arbeitgeber wie 2010 (25 % zu 12%) proaktiv in Social Media nach neuen Mitarbeitern lt. ICR Social Media Recruiting Report 2013

           

Recruiting gestern und heute – Reaktiv vs. Proaktiv

 

Früher war die Personalbeschaffung anders und natürlich besser, zumindest für Arbeitgeber: Man schaltete eine Anzeige (ganz früher in der lokalen Zeitung, heute meistens in einer Online-Jobbörse) und wartete auf Bewerber.

 

Leider funktioniert diese reaktive Form der Personalbeschaffung heutzutage nicht mehr so gut. Die Arbeitslosenrate ist auf einem 20 Jahres-Tief. Der Markt hat sich gedreht; zugunsten der Bewerber. 

 

Das althergebrachte „Post & Pray“ – Recruiting, also Anzeigen zu schalten und auf Bewerber zu hoffen, reicht nicht mehr aus. Im Kampf gegen den Fachkräftemangel müssen die Arbeitgeber heute kreativer und proaktiver in ihren Personal-beschaffungsmaßnahmen werden.

 

Verdreifachung des Talentpools  mit proaktivem Recruiting  

 

Was sich hinter Active Sourcing verbirgt? Active Sourcing  ist ein wesentlicher Bestandteil einer Strategie des Proaktiven Recruitings, ergänzt oder ersetzt die Aktivitäten des reaktiven Recruitings (z.B. Anzeigenschaltung in Print- oder Online und warten auf Bewerber) um eine Komponente, bei der Arbeitgeber proaktiv und gezielt auf bestimmte potentielle Kandidaten zugehen. Active Sourcing kann offline oder online betrieben werden.

 

Proaktives Recruiting  erschließt Arbeitgebern auch den latenten Arbeitsmarkt, der ca. dreimal größer ist als der aktive Arbeitsmarkt. Online proaktiv zu rekrutieren ist weniger aufwändig und man kann als Unternehmen eine sehr große Anzahl von potentiellen Kandidaten, z.B. bei Xing über 6,5 Mio, bei Linkedin ca. 2 Mio und bei Experteer ca. 1,8 Mio im deutschsprachigen Raum erreichen.

 

Kandidaten finden ist nicht (mehr) schwer

 

Welche Netzwerke und Quellen nutzen Active Sourcer? Lt. Active Sourcing Report sind die Favoriten klar: XING mit Abstand vor LinkedIn und CV-Datenbanken.

 

Das Finden der latenten Kandidaten funktioniert also schon ganz gut. Allerdings ist auch hier oft noch Luft nach oben, da mit wenigen Tricks die Anzahl oder Güte derjenigen, die zunächst bei einer Suche ins Netz gehen, noch einfach verdrei- und vierfacht werden kann.

 

 

Traum-Kandidaten gefunden und dann? Die Kunst der Ansprache

 

Nach der Suche beginnt aktuell die eigentliche Herausforderung: Die Ansprache der gefunden Traumkandidaten. Wir sprechen jetzt nicht mehr über Bewerber, sondern über potentielle Kandidaten, die fest in ihrem aktuellen Job sind.

 

 

Was gibt es für Arten von Kandidaten?

 

Mitglieder in Sozialen Netzwerken oder CV-Datenbanken geben auf unterschiedliche Weise an, ob Sie ggf. an einer neuen Herausforderung interessiert sind oder auch in Ruhe gelassen werden wollen. Einige schreiben direkt in ihr Profil „Suche neue Herausforderung“ oder „Ab sofort verfügbar“ oder im anderen Fall „bitte keine Jobangebote, bin glücklich und zufrieden in meinem jetzigen Job“.

 

Generell können die Mitglieder in aktiv und latent Suchende sowie passive Kandidaten unterteilt werden. Die Anteile der aktiv Suchenden sind höher wenn es sich um eine reine CV Datenbank (z.B. Stepstone, Monster) oder ein sog. Karriere-Netzwerk (z.B. Experteer, Placement24) handelt. Social (Business) Networks wie XING oder Linkedin, weisen einen höheren Anteil an latent Suchenden auf. Bei XING können Mitglieder im neuen Profil ebendiese Kategorien auswählen. Das Karrierenetzwerk Experteer hat die Unterteilung besonders elegant gelöst: Basierend auf den Aktivitäten (z.B. Klick auf Stellenangebote oder Antwort auf Ansprachen) werden die Mitglieder in die o.a. drei Kategorien unterteilt und sind auswählbar.

 

Wie wurden Kandidaten n bisher angesprochen?

 

Die neuen Möglichkeiten der Ansprache von potentiellen Kandidaten in sozialen Netzwerken haben vor den unternehmensinternen Recruitern die externen Recruiter in Personalvermittlungen und –beratungen für sich entdeckt. Dabei wurden bereits, nicht nur von diesen, einige Fehler gemacht und sicherlich auch etwas verbrannte Erde hinterlassen.

 

Ein Beispiel für eine gelinde gesagt wenig erfolgversprechende Ansprache ist diese:

 

„Sehr geehrter Herr Mustermann,

Wir haben eine Stelle offen, welche für Sie interessant sein könnte. Link: https//:www.xxx.com/jobs&karriere

 

Wir freuen uns von Ihnen zu hören.

 

Freundliche Grüsse

 

Würden Sie sich als Angesprochener mit einer solchen Ansprache persönlich abgeholt, wertgeschätzt und umworben fühlen? Wohl eher nicht.

 

 

 

Was macht eine erfolgversprechende Ansprache aus?

 

Der Erfolg einer Ansprache liegt in der Rücklauf- oder Responsequote. Womit kann man ungefähr rechnen? Bei CV-Datenbanken und sog. Karriere-Netzwerken sind, aufgrund des höheren Anteils der aktiv Suchenden zwischen 40-70% realistisch. In Social Networks liegen diese Zahlen niedriger. LinkedIn spricht international von 35% Responsequote bei den sog. kostenpflichtigen InMails. XING erfaßt diese Zahlen nicht. Recruiter in Unternehmen geben im ICR Active Sourcing Report im Mittel ungefähr 20% an.

 

Das Geheimnis einer erfolgreichen Ansprache ist gelöst!

 

Das Geheimnis, wie eine Ansprache aussehen sollte, damit sie zu einer höheren Rücklaufquote führt, ist gelöst: Im ICR Active Sourcing Report 2013 wurde u.a. empirisch unter über 250 Recruitern analysiert, welche Bestandteile die Ansprachen derjenigen Active Sourcer aufweisen, die höhere Rücklaufquoten (zwischen 41-50%) aufweisen und mit denen verglichen, die geringere Rücklaufquoten (unter 5 %) aufweisen.

 


 

Erfolgreiche Kandidatenansprachen unterscheiden sich von nicht so erfolgreichen durch:

 

ü  Persönliche Angaben passend zur konkreten Vakanz aus dem Profil des Kandidaten

ü  Vage Informationen über die zu besetzende Information, um zunächst einmal Interesse zu wecken, statt konkrete Infos über die zu besetzende Vakanz.

ü  Persönliche Informationen über den Recruiter

ü  Kaum Links zur einer konkreten Vakanz

ü  Kaum Link zum eigenen Arbeitgeber

 

Was macht erfolgreiche Active Sourcer sonst noch aus?

 

Etwa zwei Drittel der erfolgreichen Active Sourcer sprechen nur einige wenige Kandidaten an, auf die Vakanz sehr gut passt. Mehr als die Hälfte schickt 1-2 Erinnerungen an angesprochenen Kandidaten. Fast alle geben in der Ansprache ihre Telefonnummer und ihre E-Mail- Adresse für eine Kontaktaufnahme an.

 

Tipps für die erfolgreiche Ansprache von gefundenen Traum-Kandidaten

 

Für eine erfolgversprechende Ansprache gilt es daher bzw. darüber hinaus grundsätzlich einige Punkte zu beachten:

 

1.    Betreffzeile

 

      Eine Ansprache die nicht geöffnet wird, stirbt in Schönheit, wenn sie nicht            geöffnet wird. Hier hilft ein Bezug auf das persönliche Profil bzw. die             Karriereziel des Kandidaten.

 

2.    Persönliche Ansprache mit Aufnahme von Daten aus dem Profil

     

      Das Anschreiben selbst muss unbedingt einen persönlichen Bezug zum              Kandidaten haben.

 

3.    Wechselvermutung muß stimmen

 

      Warum soll der potentieller Kandidat eigentlich wechseln? Und warum zu           Ihnen? Wenn Sie auf diese Fragen keine Antworten oder zumindest eine Idee      (z.B.nächster Karriereschritt, bessere Work-Life Balance, persönliche         Weiterentwicklungsmöglichkeiten etc.) haben, dann sinken Ihre       Erfolgsaussichten

 

4.    Neue Herausforderung muß zum Karriereziel passen

     

      Machen Sie sich Gedanken, was der nächste Karriereschritt des gefundenen      potentiellen Kandidaten sein könnte: Den gleichen Job woanders? Oder den          nächsten Schritt bei Ihnen?

 

 

Der Active Sourcing Report 2013 sowie der Social Media Recruiting Report 2013

Sind kostenfrei erhältlich unter : http://bit.ly/ICRStudien