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Personalwirtschaft Sonderheft E-Recruiting (November 2013)

Reaktives Recruiting war gestern - jetzt wird proaktiv rekrutiert!

Active Sourcing – wie man den Kandidatenpool verdreifacht


Das das Printmedium Begrenzungen im Umfang unterliegt, finden Sie weiter unten auch den vollständigen Artikel.






Active Sourcing – wie man den Kandidatenpool verdreifacht



Active Sourcing ist aktuell noch quasi eine „Geheimwaffe“ in der Personalbeschaffung. Zwar suchten 2013 bereits doppelt so viele Arbeitgeber wie 2010 (25 % zu 12%) lt. Social Media Recruiting Report 2013 zusätzlich zum Anzeigenschalten und Abwarten immer proaktiv in Social Media nach neuen Mitarbeitern. Doch bedeutet dies auch, daß 75% noch nicht proaktiv rekrutieren.

Dabei ist Active Sourcing schon jetzt sehr erfolgreich: jede zehnte Stelle wird bereits damit besetzt, Active Sourcing ist im Recruiting angekommen. Und bei Bewerbern kommt diese Art der Ansprache, wenn sie professionell gemacht wird, als sehr persönlich und innovativ an. Dies zahlt wiederum auf die Arbeitgebermarke eines Unternehmens ein!

Was verbirgt sich genau hinter dieser „Geheimwaffe im Recruiting“?


"Active Sourcing, ein wesentlicher Bestandteil einer Strategie des Proaktiven Recruitings, ergänzt oder ersetzt die Aktivitäten des reaktiven Recruitings (z.B. Anzeigenschaltung in Print- oder Online und warten auf Bewerber) um eine Komponente, bei der Arbeitgeber proaktiv und gezielt auf bestimmte potentielle Kandidaten zugehen. Active Sourcing kann offline oder online betrieben werden. In der Online-Ausprägung bezeichnet es die Online-Nutzung von Suchmaschinen, Sozialen Netzwerken und Netzgemeinschaften für Zwecke der kurz- und mittelfristigen Stellenbesetzung."


Proaktives Recruiting verdreifacht den Kandidatenpool


Wer sich als Unternehmen auf die passive Suche nach Bewerbern, also Anzeigen schalten und auf Bewerber warten, verläßt, erreicht nur einen Teil, eher nur den kleinsten Teil des Arbeitsmarktes.

Untersuchungen zeigen, dass der Teil des Arbeitsmarktes, der durch Anzeigen erreicht werden kann, nur aus ca. 15-20% des Gesamtmarktes besteht. Dies sind die „aktiv suchenden Bewerber“. Einen bis zu dreimal so großen Teil (ca. 30-50%) des Arbeitsmarktes, die „latent suchenden Bewerber“ erreicht man auf diese passive Suchweise nicht. Latent suchende Bewerber zeichnen sich durch dadurch aus, dass sie einem Angebot durchaus positiv gegenüberstehen würden, wenn Sie denn gefunden und angesprochen werden würden. Der verbleibende Rest 20-30% ist glücklich im aktuellen Job und wird auch nicht auf vermeintlich interessante Angebote positiv reagieren.

Proaktives Recruiting kann offline oder online durchgeführt werden. Online proaktiv zu rekrutieren ist weniger aufwändig und man kann als Unternehmen eine sehr große Anzahl von potentiellen Kandidaten, z.B. bei Xing über 6,5 Mio, bei Linkedin ca. 2 Mio und bei Experteer ca. 1,8 Mio im deutschsprachigen Raum erreichen.

Warum werden Arbeitgeber zu proaktiven Recruitern?


Früher war die Personalbeschaffung anders und natürlich besser, zumindest für Arbeitgeber: Man schaltete eine Anzeige (ganz früher in der lokalen Zeitung, heute meistens in einer Online-Jobbörse) und wartete auf Bewerber. Diese schickten nach und nach ihre Bewerbungen und man konnte sich einen oder eine Passende(n) raussuchen und einstellen.

Leider funktioniert diese reaktive Form der Personalbeschaffung heutzutage nicht mehr so gut. Fachkräfte werden in Deutschland immer rarer, die Arbeitslosenrate ist auf einem 20 Jahres-Tief, d.h. die meisten Fach- und Führungskräfte stehen in festen Arbeitsverhältnissen. Der Markt hat sich gedreht; zugunsten der Bewerber. Es gibt bereits Unternehmen, die sich von Bewerbern anhören dürfen, daß das Gespräch ihnen gut gefallen habe und sie als potentieller Arbeitgeber in die engere Wahl gekommen sind und der Bewerber sich in den nächsten Tagen melden werden!

Im Kampf gegen den Fachkräftemangel müssen die Arbeitgeber daher heute kreativer und proaktiver in ihren Personalbeschaffungsmaßnahmen werden, auch um den heute schon erkennbaren demografischen Herausforderungen begegnen zu können. Das althergebrachte „Post & Pray“ – Recruiting, also Anzeigen zu schalten und auf Bewerber zu hoffen, reicht heutzutage nicht mehr aus.

Wo wird gesucht?


Fast 90 % der Active Sourcer kennen sich lt. Active Sourcing Report 2013 mit XING sehr gut aus. CV-Datenbanken kommen auf ca. 45% . Von Linkedin behaupten dies nur ca. 38 %. Google wird von etwa 35 % der Active Sourcer genutzt.

Werden die Active Sourcer gefragt, welches der Netzwerke für Sie persönlich die besten Recruiting Ergebnisse beim Active Sourcing liefert, sind die Favoriten klar: XING mit Abstand vor LinkedIn und CV-Datenbanken. Fast 70% der Active Sourcer setzen XING dabei auf Platz 1.




Aktive Sourcing steckt noch in den Kinderschuhen


Diejenigen, die bei Arbeitgebern bereits Active Sourcing betreiben, haben im Durchschnitt erst 3 Jahre Erfahrung mit Active Sourcing. Die Techniken ändern sich schnell. Aber mit drei Jahren Erfahrung klappt das Identifizieren, Sichten und Sortieren der latenten Kandidaten bereits schon ganz gut.

Allerdings ist auch hier oft noch Luft nach oben, da mit wenigen Tricks die Anzahl oder Güte derjenigen, die zunächst bei einer Suche ins Netz gehen, noch einfach verdrei- und vierfacht werden kann.

Die (R)Evolution im Finden von Kandidaten steht vor der Tür – Semantische Suche


Wie wird gesucht? Ein typischer Start im Active Sourcing sieht so aus: Der Sourcer gibt Schlüsselwörter aus einer Stellenbeschreibung in eine Suchmaske bei z.B. XING oder Linkedin ein. Die Ergebnisse werden dann auf passende Kandidaten durchsucht.

Die zweite Stufe sieht schon etwas komplexer aus: Mit Hilfe von sogenannten Boolschen Operatoren (AND, OR, NOT etc) werden aus Schlüsselwörtern mit Ihren Synonymen und Variationen komplexe Suchketten zusammengebaut, die dann deutlich mehr und besser passende Kandidaten liefern als die einfache Suche. Die Suchketten können auch außerhalb von XING und Linkedin, z.B. direkt in Suchmaschinen genutzt werden. Praktiziert wird dieses Vorgehen in Deutschland erst von einer kleinen Minderheit (unter 10%) der Active Sourcer. Im Gegensatz zu den angelsächsischen Ländern, wo diese Suchform bereits sehr verbreitet ist.

Der Sprung von Stufe Eins zu Stufe Zwei ist vielleicht vergleichbar mit einem Fußgänger der jetzt Fahrrad fährt. Aber jetzt steht bereits das Auto vor der Tür.

Statt sich mühsam manuell die komplexen Suchketten aufzubauen, können Active Sourcer z.B. beim neuen XING Talentmanager einfach eine Stellenanzeige hochladen, diese wird automatisch ausgelesen und auf Basis der Anforderungen der Stelle macht XING automatisch eine Reihe von Vorschlägen für passende Kandidatenprofile. Technisch heißt dies Semantische Suche und es werden dabei sozusagen die Kenntnisse eines erfahrenen Active Sourcers kombiniert mit den Angaben in Angaben in Millionen Stellenangeboten, um möglichst viele Synonyme und Varianten zu hinterlegen. Diese können dann auch von mit Active Sourcing unerfahrenen Personalern sehr einfach ohne weitere Kenntnisse genutzt werden.

Traum-Kandidaten gefunden und dann? Die Kunst der Ansprache


Nach der Suche beginnt aktuell die eigentliche Herausforderung: Die Ansprache der gefunden Traumkandidaten. Diese sind fest in ihrem aktuellen Job und müssen erst von einer potentiellen neuen Herausforderung überzeugt werden.


Wie wurden Kandidaten denn bisher angesprochen?


Die neuen Möglichkeiten der Ansprache von potentiellen Kandidaten in sozialen Netzwerken haben vor den unternehmensinternen Recruitern die externen Recruiter in Personalvermittlungen und –beratungen für sich entdeckt. Dabei wurden bereits einige Fehler gemacht und sicherlich auch etwas verbrannte Erde hinterlassen.

Ein Beispiel für eine gelinde gesagt wenig erfolgversprechende Ansprache ist diese:

„Sehr geehrter Herr Mustermann,
Wir haben eine Stelle offen, welche für Sie interessant sein könnte. Link: https//:www.xxx.com/jobs&karriere

Wir freuen uns von Ihnen zu hören.

Freundliche Grüsse“

Würden Sie sich als Angesprochener mit einer solchen Ansprache persönlich abgeholt, wertgeschätzt und umworben fühlen? Wohl eher nicht.

Wie so etwas passieren kann?

Ein Recruiter in einer Personalvermittlung oder –beratung ist manchmal
versucht, bedingt durch Zeitmangel und Ergebnisdruck, möglichst viele theoretisch vermeintlich passende Mitglieder eines Netzwerkes anzusprechen. Schlüsselbegriffe werden in eine Suchmaske eingetragen und die sich daraus aufbauende Ergebnisliste wird mit vorformulierten Nachrichten angeschrieben. Die Zeit zur eingehenden Beschäftigung mit den Profilen fehlt. Das Ergebnis sind als Belästigung oder Spam empfundene Ansprachen, und dies zu recht.

Was gibt es für Arten von Kandidaten?

Mitglieder in Sozialen Netzwerken oder CV-Datenbanken geben auf unterschiedliche Weise an, ob Sie ggf. an einer neuen Herausforderung interessiert sind oder auch in Ruhe gelassen werden wollen. Einige schreiben direkt in ihr Profil „Suche neue Herausforderung“ oder „Ab sofort verfügbar“ oder im anderen Fall „bitte keine Jobangebote, bin glücklich und zufrieden in meinem jetzigen Job“.

Im neuen XING Profil kann ein Mitglied expliziert angeben, wie aktiv Sie nach einen Job suchen ("aktiv", "nicht aktiv, aber offen für Angebote" = latent, "derzeit kein Interesse" = passiv) und wer dies sehen darf.

Bei Experteer wird eine ähnliche Einteilung vorgenommen, die allerdings sehr elegant aus dem Verhalten der Mitglieder errechnet wird. Falls also ein Mitglied sich verschiedene Stellenangebote anschaut oder auf Anfragen von Personalberatern oder Unternehmen reagiert, dann bekommt es einen anderen, aktiveren Status als Mitglieder, die dies nicht tun. Dieser Status ist dynamisch, muß vom Mitglied nicht gepflegt werden und immer aktuell.

Kurz gesagt, Recruiter können bis zu einem gewissen Grad erkennen, ob ein Mitglied evtl. offen für eine neue Herausforderung ist oder nicht.

Was gibt es für Arten von Ansprachen?

Recruiter gehen unterschiedlich mit diesen Informationen um. Die meisten suchen nach Informationen der Mitglieder, ob eine gewisse Wahrscheinlichkeit für einen möglichen Wechsel besteht und sprechen gezielt dann diese an. Eine Minderheit spricht Kandidaten an, die auf das gesuchte Profil passen, egal, was sie sonst angegeben haben. Einige wenige sprechen allerdings auch Kandidaten an, die auf das gesuchte Profil passen, auch wenn diese ausdrücklich angegeben haben, daß sie nicht angesprochen werden möchten.

Was macht eine erfolgversprechende Ansprache aus?

Der Erfolg einer Ansprache liegt in der Rücklauf- oder Responsequote. Womit kann man ungefähr rechnen? Bei CV-Datenbanken und sog. Karriere-Netzwerken sind, aufgrund des höheren Anteils der aktiv Suchenden zwischen 40-70% realistisch. In Social Networks liegen diese Zahlen niedriger. LinkedIn spricht international von 35% Responsequote bei den sog. InMails, XING erfaßt diese Zahlen nicht. Recruiter in Unternehmen geben im Active Sourcing Report im Mittel ungefähr 20% an.

Das Geheimnis, wie eine Ansprache aussehen sollte, damit sie zu einer höheren Rücklaufquote führt ist gelöst: Im ICR Active Sourcing Report 2013 wurde empirisch analysiert, welche Bestandteile die Ansprachen derjenigen Active Sourcer aufweisen, die höhere Rücklaufquoten (zwischen 30-50%) aufweisen und mit denen verglichen, die geringere Rücklaufquoten (0-10%) aufweisen.

Fazit


Active Sourcing erschließt Arbeitgebern den latenten Arbeitsmarkt, der ca. drei Mal so groß ist wie der aktive. Arbeitgeber können sich Ihre Wunschkandidaten aussuchen und sind nicht darauf angewiesen, daß sich die Richtigen schon bewerben. Schon jetzt wird mit dieser Geheimwaffe jede 10. Offene Stelle besetzt. Erste empirische Ergebnisse zeigen, daß damit mehr und bessere Kandidaten gewonnen werden können. Kleinere Arbeitgeber können mit einer gut gemachten Ansprache auch Konzerne ausstechen. Die fortschreitende Technik macht das Finden von Kandidaten immer einfacher. Die Herausforderungen liegen in der Einschätzung und Ansprache der gefundenen latenten Kandidaten.

Wenn Arbeitgeber dem Angesprochenen in der Nachricht die Gewissheit geben, sich eingehend mit dessen Profil und Lebenslauf beschäftigt zu haben, führt eine derartige persönliche und authentische Ansprache zu einer wesentlich höheren Antwortrate und zu mehr und besseren Einstellungen.


Der Active Sourcing Report 2013 sowie der Social Media Recruiting Report 2013
sind kostenfrei erhältlich unter : http://bit.ly/ICRStudien